Stock Options Erisa

Retirement Income Security Act - ERISA Qual è la legge Retirement Income Security - ERISA Il Retirement Income Security Act del 1974 (ERISA) protegge l'avere di vecchiaia di americani da regole che si sono qualificate piani devono seguire per garantire fiduciari piano non prevedono l'uso improprio attuazione risorse. Sotto ERISA, piani devono fornire ai partecipanti informazioni sulle caratteristiche del piano e finanziamento, e fornire informazioni regolarmente e gratuitamente. SMONTAGGIO Act Retirement Income Security - ERISA ERISA stabilisce anche norme minime per la partecipazione, di maturazione. beneficiare della competenza e il finanziamento. La legge definisce quanto tempo una persona può essere richiesto di lavorare, prima di acquisire il diritto di partecipare ad un piano, di accumulare vantaggi e di avere il diritto nonforfeitable a tali prestazioni. Essa stabilisce anche regole di finanziamento dettagliate che richiedono piano sponsor per fornire un adeguato finanziamento per il piano. ERISA e responsabilità ERISA richiede responsabilità dei fiduciari del piano, e in generale definisce una fiduciaria come chiunque esercita l'autorità o il controllo discrezionale su una gestione progetti o di attività, tra cui chi fornisce consulenza per gli investimenti al piano. Fiduciari che non seguono i principi di comportamento possono essere ritenuti responsabili per ripristinare le perdite al piano. ERISA affronta anche disposizioni fiduciari e vieta l'uso improprio di beni attraverso queste disposizioni. ERISA e partecipante protezione Oltre ai partecipanti insistendo siano informati, ERISA dà anche ai partecipanti il ​​diritto di citare in giudizio per le prestazioni e le violazioni del dovere fiduciario. Per assicurare i partecipanti non perdono i loro contributi pensionistici se un piano definito è terminato, ERISA garantisce il pagamento di talune prestazioni attraverso una società federale commercialista, conosciuta come la Pension Benefit Guaranty Corporation. Piani di pensionamento non regolati dalla ERISA Non ogni piano di pensionamento è soggetta ai termini di ERISA. In particolare, ERISA non copre piani di pensionamento creati e mantenuti da enti governativi e chiese. Allo stesso modo, se una società stabilisce un piano al di fuori degli Stati Uniti per i suoi dipendenti straniero non residente, ERISA non governa quel piano. Le regole complicate di ERISA dissuadere alcuni proprietari di piccole imprese dalla creazione di conti pensionistici per i loro dipendenti. Per consentire a queste aziende di eludere le norme confuse, ci sono alternative. Ad esempio, un (SEP) piano semplificato Previdenza è fondamentalmente un conto pensione individuale (IRA) istituito da un datore di lavoro, in modo che possa contribuire ai suoi sforzi di risparmio dipendenti pensione SEP spesso non sono soggetti alle norme ERISA. Storia dell'ERISA Questo insieme di leggi è stata emanata per affrontare le irregolarità nella gestione di alcuni fondi pensione di grandi dimensioni. In particolare, la Cassa pensione Teamsters. che ha avuto una storia piuttosto colorito che coinvolge i prestiti discutibili ai casinò di Las Vegas, ha portato la questione di illeciti fiduciaria relativi a conti pensionistici agli occhi del pubblico. ERISA è stato in parte creato in risposta a quelle issues. What Sei incentivazione stock option (ISOs) 8211 Tassazione, Pro 038 Contro maggior parte dei programmi dei dipendenti sono stati progettati per trarre vantaggio sia i dipendenti di ranghi e file o tutti i tipi di dipendenti di una società. Tuttavia, vi è un tipo di piano di stock option che di solito è disponibile solo per dirigenti e quadri dirigenti. Incentivazione stock option (ISOs), noto anche come stock option qualificato o di legge, assomigliano ai loro cugini non qualificato sotto molti aspetti. Tuttavia, essi sono l'unico tipo di opzione che permette al partecipante di segnalare tutti i profitti tra l'esercizio e il prezzo di vendita come redditi di capitale. determinate condizioni previste siano soddisfatte. In cambio di questo privilegio, di stock option di incentivazione devono rispettare diverse regole che non si applicano ad altri tipi di piani. Mentre ISO si riferiscono anche a stock option come qualificati, che non deve essere confuso con piani di pensionamento qualificati che sono regolati da norme ERISA. Quali sono le opzioni di incentivazione azionaria (ISO) stock option di incentivazione sono molto simili a diritti di opzione non qualificate in struttura e il design, fatta eccezione per il loro trattamento fiscale. Il datore di lavoro concede ancora un dipendente l'opzione (il diritto, ma non l'obbligo) di acquistare un determinato numero di azioni della società per azioni entro un termine stabilito di tempo ad un prezzo predeterminato (nella maggior parte dei casi, il prezzo del titolo ha chiuso a sulla data di assegnazione). Il dipendente può quindi esercitare le opzioni in qualsiasi momento durante il periodo di offerta con l'acquisto del magazzino al prezzo di esercizio. Lui o lei può o vendere il titolo subito e raccogliere un rapido profitto, o aspettare e vendere le azioni in seguito. L'esercizio effettivo del titolo può avvenire in diversi modi, a seconda delle esigenze del datore di lavoro e la situazione finanziaria del dipendente: Cash esercizio. Questa è la forma più elementare di esercizio fisico, ma la più difficile per il dipendente, che deve pony su una quantità sufficiente di denaro per acquistare le azioni al prezzo di esercizio in modo che possa essere venduto. Naturalmente, lui o lei otterrà questo importo indietro dalla vendita, oltre alla diffusione (la differenza tra i prezzi di mercato e di esercizio), quando lo stock è venduto. L'importo ricevuto è ridotto dell'importo delle spese di commissione per le operazioni di acquisto e vendita. Cashless esercizio. Questo è il metodo più diffuso di esercizio delle opzioni, perché non richiede ai dipendenti di pagare di tasca propria per esercitare l'operazione di acquisto. Questo è solitamente fatto attraverso una società di intermediazione locale scelto dal datore di lavoro per facilitare l'esercizio per tutti i suoi dipendenti. La società di intermediazione prestiti al lavoratore il denaro per acquistare le azioni al prezzo di esercizio e poi subito a venderlo nel mercato aperto nello stesso giorno. Il dipendente allora ripaga la società l'importo del prestito più tutte le commissioni, gli interessi e altre tasse, più sufficiente a coprire ritenuta alla fonte. Il dipendente mantiene il resto come profitto. Esercitazione Stock Swap. Si tratta di un accordo in cui un dipendente dà le quote società di brokeraggio di azioni della società che lui o lei già possiede a coprire l'acquisto. Termini e date chiave del progetto Data. Questo è il giorno di calendario in cui un datore di lavoro garantisce un dipendente la possibilità di acquistare un determinato numero di azioni al prezzo di esercizio entro il periodo di offerta. Periodo di Offerta. Questo è il periodo di tempo durante il quale i dipendenti possono esercitare le opzioni che sono concessi. Il termine decorre sempre dalla data di assegnazione e termina alla data di scadenza. Il periodo di offerta per la ISO è sempre di 10 anni. Data di Esercizio. La data di esercizio è il giorno di calendario in cui un dipendente esercita le opzioni che è il diritto di acquistare le azioni. Pertanto, una transazione di acquisto avviene sempre in questa data. Un evento imponibile si verifica solo in questa data per le ISO, se il differenziale tra il prezzo di esercizio e il prezzo di mercato diventa un elemento di preferenza per l'imposta minima alternativa. In caso contrario, il dipendente deve alcuna imposta in questa data. Prezzo dell'esercizio . Questo è il prezzo predeterminato, a cui il datore di lavoro lascia il buy magazzino dipendente nel piano. Tale prezzo può essere sia il prezzo del titolo ha chiuso a il giorno della sovvenzione, o determinato da una formula specifica utilizzata dal datore di lavoro. Data di vendita . Questo è, naturalmente, il giorno di calendario il titolo viene venduto, ed è la seconda data in cui si verifica un evento imponibile per i titolari di NQSOs. Ci possono essere diversi date di vendita per andare con un singolo esercizio. Recupero disposizione. Questo tipo di disposizione è semplicemente una lista di condizioni che potrebbero consentire al datore di lavoro di riprendere le opzioni che esso rilasciato. Questa disposizione è solitamente incluso per proteggere il datore di lavoro se diventa finanziariamente in grado di far fronte ai propri obblighi nei confronti delle opzioni. Data di scadenza . Questo è il giorno di calendario in cui scade il periodo di offerta. Bargain Elemento. Questa è la differenza tra il prezzo di esercizio dell'opzione e il prezzo di mercato al quale viene esercitata. Di maturazione dei piani Schedule La maggior parte ISO contengono un calendario di maturazione di qualche tipo che devono essere soddisfatte prima di opzioni possono essere esercitate. Può specificare solo che un lavoro dipendente presso l'azienda per un certo periodo di tempo dopo la data di assegnazione, oppure può elencare alcune realizzazioni, quali il raggiungimento di una specifica di vendita o di quota di produzione legati che devono essere soddisfatti pure. Alcuni piani contengono anche un calendario di maturazione accelerata che consenta al lavoratore di esercitare le opzioni immediatamente se gli obiettivi di performance siano soddisfatte prima l'elemento temporale del programma è completo. La componente temporale del programma di maturazione può essere strutturato in uno dei due modi: Scogliera Esercizio. Con maturazione scogliera, il dipendente viene immediatamente investito in tutte le opzioni. Ciò può avvenire entro tre-cinque anni dalla data di assegnazione. Graded Esercizio. Questo è un piano in base al quale sono disponibili per essere esercitato ogni anno una parte uguale di opzioni assegnate. In genere, questo inizia nel secondo anno e continua attraverso l'anno di sei, con 20 delle opzioni di maturazione di ogni anno. Il trattamento fiscale delle ISO La tassazione dei ISO è ciò che li distingue da non solo i loro cugini non qualificati, ma anche tutti gli altri tipi di piani di azioni della società. ISO da solo come l'unico tipo di dipendente piano di stock che permette ai partecipanti di ricevere un trattamento plusvalenze su tutta la somma tra il prezzo di esercizio e il prezzo di vendita delle azioni. La maggior parte degli altri tipi di piani richiedono che i dipendenti segnalano l'elemento affare che ricevono in esercizio come W-2 reddito, ma non partecipanti ISO. Disposizioni di qualificazione Al fine di qualificarsi per il trattamento delle plusvalenze, le azioni ricevute da ISO devono essere tenuti per almeno un anno dalla data di esercizio, e di due anni dalla data di assegnazione. Se questi requisiti sono soddisfatti, allora la vendita è considerato come una disposizione di qualifica. Ad esempio, Henry viene assegnato 1.000 ISO nel settembre del 2010 dal suo datore di lavoro ad un prezzo di esercizio di 15. Egli esercita le opzioni di 14 mesi più tardi, nel novembre del 2011, quando il prezzo delle azioni è di 30, e li vende 13 mesi dopo che nel dicembre del 2012 per 40. Perché ha conservato le azioni per più di un anno dopo l'esercizio e per due anni dopo la data di assegnazione, si riporta l'intero guadagno del 25 per azione (15 per profitto quota da esercizio fisico più 10 per profitto quota dalla vendita) come una plusvalenza a lungo termine di 25.000 (25 guadagno moltiplicato per 1.000 azioni). Se Henry dovesse vendere le azioni per un prezzo inferiore al prezzo di esercizio, poi, naturalmente, dichiara una perdita di capitale. Squalificare Disposizioni Se il dipendente non detiene il magazzino per i periodi di detenzione richiesti prima di venderlo, allora la vendita diventa una disposizione interdittiva. Le norme fiscali relative a questo tipo di operazioni sono un po 'più complicato: i dipendenti che fanno disposizioni interdittive devono in genere pagare una ritenuta alla fonte sull'elemento affare della vendita, così come l'imposta sulle plusvalenze su qualsiasi profitto realizzato dalla vendita del titolo. Disposizioni che sono fatti sotto una delle seguenti due condizioni si considerano squalifica: Entro due anni dalla data di assegnazione Entro un anno di esercizio fisico Il più piccolo dei due importi seguenti devono essere contati come reddito W-2 per squalificare disposizioni: L'affare elemento delle operazioni alla data di esercizio (la differenza di prezzo tra il prezzo di esercizio e il prezzo di mercato del titolo alla data di esercizio) la differenza tra il prezzo di vendita e il prezzo di esercizio Come con disposizioni di qualificazione, non ci sono conseguenze fiscali riportabili per squalificare disposizioni fino a quando lo stock è venduto, indipendentemente da quando è stato esercitato. Una volta che è stato determinato quale dei due importi di cui sopra sono più piccoli, i partecipanti che vendono le loro azioni in una disposizione interdittiva hanno questo importo tassato come reddito W-2. I dipendenti che vendono le loro azioni in una disposizione interdittiva dovrebbero prendere atto che il loro datore di lavoro non ha l'obbligo di trattenere qualsiasi dell'imposta che essi devono sull'elemento affare della transazione, come ad esempio federali, statali e imposte locali, nonché sociale Security e Medicare. Pertanto, hanno bisogno di mettere da parte una quantità appropriata di denaro per coprire questo importo quando essi file loro rendimenti ndash oppure essere pronti a ricevere un rimborso proporzionalmente più piccola. Confrontare come funziona con l'esempio precedente, a parità di sovvenzione e di esercizio date: Henry viene emesso 1.000 ISO a 15 nel mese di settembre del 2010. Egli li esercita ancora 14 mesi più tardi, nel novembre del 2011, quando il prezzo di mercato è di 30, ma questa volta li vende solo tre mesi dopo che (nel febbraio del 2012) a 40. si tratta di una disposizione interdittiva perché l'intero periodo di detenzione era lungo solo 17 mesi. Egli deve riferire reddito di 15.000 dal suo esercizio, così come un aumento di 10.000 a breve termine. Se Henry aveva venduto il brodo per 25 una quota, allora egli avrebbe solo a segnalare 10.000 di reddito da lavoro, e lui avrebbe riferito alcuna plusvalenza o minusvalenza. Se ha venduto il magazzino per meno del prezzo di esercizio, allora egli avrebbe solo una perdita di capitale (la differenza negativa tra i prezzi di vendita e di esercizio) e nessun reddito da lavoro. Considerazioni AMT C'è un altro fattore chiave che complica ulteriormente la tassazione di ISO. I contribuenti che ricevono grandi quantità di reddito da alcune fonti, quali redditi legame o statali rimborsi di imposta sul reddito municipali esentasse, possono finire per dover pagare qualcosa di noto come tassa minima alternativa. Questa tassa è stato creato dalla IRS per catturare i contribuenti che altrimenti potrebbero evitare la tassazione attraverso l'uso di alcune strategie, come lo spostamento di tutti i loro soldi per obbligazioni comunali al fine di ricevere solo reddito esente da imposte. La formula che determina se un contribuente deve AMT è un calcolo indipendente che conta alcune voci di reddito che non sarà imponibile su un normale 1040 come reddito. Essa non consente anche alcune deduzioni che possono normalmente essere presi pure. Uno di questi è l'elemento affare da esercizio di una qualifica disposizione ISO, che è considerato un ldquopreference itemrdquo di reddito per AMT. Ciò significa che questo reddito, che è altrimenti tassato come plusvalenza a lungo termine, è considerato reddito ordinario ai fini AMT. I partecipanti le cui ISO esercizi di vendita e li atterrare in territorio AMT potranno trovare con un disegno di legge fiscale significativamente più alto di quello che altrimenti sarebbe. I dipendenti possono calcolare se lo devono AMT compilando il modulo IRS 6251. e devono riferire gli utili e le perdite derivanti dalla vendita delle loro azioni ISO su modulo 3921. che viene poi portato a Schedule D. Tuttavia, le regole e le formule utilizzate per i calcoli AMT sono molto complesso, e qualsiasi dipendente che viene concesso ISO dovrebbe consultare immediatamente un professionista fiscale qualificato per la consulenza in materia. In alcuni casi, può essere possibile stimare con precisione il numero di ISO che possono essere esercitati o venduti senza attivare questa tassa. Vantaggi di ISO I vantaggi di ISO sono più o meno lo stesso che per le loro controparti non qualificato: un reddito supplementare. I dipendenti che ricevono ISO possono aumentare il loro compenso totale al di là di quello che effettivamente guadagnano di stipendio. Differimento d'imposta. I dipendenti possono riportare l'imposta sui loro ISO fino a dopo che vendono il titolo, anche se potrebbero avere problemi di AMT. Plusvalenze trattamento. Tutto il reddito da ISO può essere tassato come plusvalenza a lungo termine, a condizione che la partecipazione sono soddisfatte periodi e l'esercizio non innescano AMT. Maggiore motivazione dei dipendenti e conservazione. I dipendenti che ricevono le ISO hanno più probabilità di rimanere con la società e il duro lavoro. Svantaggi di ISO Mancanza di diversificazione. I dipendenti che ricevono ISO può finire per diventare troppo pesantemente investito in azioni della società rispetto al resto dei loro portafogli di investimento. Perdita di plusvalenze tassazione. I dipendenti che vendono le loro azioni in una distribuzione interdittiva possono segnalare solo la differenza tra i prezzi di esercizio e di vendita come plusvalenza per il resto è classificato come reddito da lavoro. Alternative Minimum Tax. L'importo dell'elemento affare a esercizio può diventare un elemento di preferenza per AMT, in alcuni casi, il che significa che il lavoratore può pagare molto di più imposta sull'esercizio. Tasse più alte. La vendita di ISO può atterrare il partecipante in una staffa fiscale più elevato per l'anno se lui o lei non pianificare in anticipo, anche se in alcuni casi è inevitabile. Limiti di emissione. I datori di lavoro non possono emettere più di 100.000 dollari di ISO (rilevati alla data di assegnazione) per un dipendente in un anno solare. Senza preventiva. I datori di lavoro non sono tenuti a trattenere qualsiasi tipo di imposta da esercizi ISO, così i dipendenti devono tenere traccia di e segnalare questo elemento della transazione se stessi. Nessun detrazioni fiscali. I datori di lavoro non possono dedurre l'elemento affare di un esercizio ISO a titolo di risarcimento pagato a meno che lo stock è venduto in una disposizione interdittiva. Finali stock option di incentivazione Word possono fornire una fonte alternativa di reddito per i dipendenti che li sono aggiudicati, anche se lo stock companyrsquos non è quotata in borsa. Se un business strettamente tenuto viene acquistato da una società quotata in borsa, quindi le opzioni possono diventare immediatamente acquisito e pertanto convertibili in denaro veloce. Tuttavia, le norme fiscali che li governano possono essere abbastanza complicato in alcuni casi, in particolare quando vengono esercitati gran numero di opzioni. I dipendenti che affrontano la possibilità di realizzare reddito notevole sia dal esercizio o la vendita di questa classe di opzione dovranno essere certi di pianificare una consultazione preventiva con una tassa o un esperto finanziario che ha esperienza nel lavorare con questi strumenti. Mark Cussen, CFP, CMFC ha 17 anni di esperienza nel settore finanziario e ha lavorato come broker di borsa, consulente finanziario, preparatore di imposta sul reddito, agente di assicurazione e ufficiale di prestito. Ora è un autore finanziario a tempo pieno quando non è in rotazione facendo pianificazione finanziaria per i militari. Ha scritto numerosi articoli per diversi siti web finanziari come Investopedia e Bankaholic, ed è uno degli autori presenti per la sezione Moneta e Finanza personale di eHow. Nel suo tempo libero, marchio gode Navigare in Internet, cucina, cinema e tv, le attività della chiesa e giocare ultimate frisbee con gli amici. Egli è anche un appassionato KU appassionato di basket e il modello del treno appassionato, ed è ora prendendo lezioni per imparare a negoziare titoli e derivati ​​in modo efficace. Ho letto forse 50 articoli sulle conseguenze fiscali di ISO. Ma non ho mai letto un articolo che spiega come gestire in modo efficiente il rischio e aumentare il valore della OEN o ISO. C'è qualcuno là fuori che è competente per affrontare questo tema in quanto mi sembra di essere di gran lunga più importante ripetere le conseguenze fiscali di ISO. Voglio solo fare riferimento alla domanda John8217s sotto. Questo è un eccellente distacco completo, ma doesn8217t dire ai tuoi lettori che cosa fare se si dispone di un sacco di opzioni esercitate options. EMPLOYEE STOCK qualificati e la proprietà (ESOP) Partecipazione azionaria dei dipendenti si verifica quando le persone che lavorano per una società detiene azioni in tale società. In generale, gli esperti ritengono che la gestione trasformare i dipendenti in azionisti aumenta la loro lealtà verso la società e porta a migliori prestazioni. Della proprietà offre anche ai dipendenti la possibilità di ricompense finanziarie significative. Ad esempio, i lavoratori in diverse imprese ad alta tecnologia alle prime armi sono diventati milionari con l'acquisto di magazzino al piano terra e poi monitorando il prezzo di mercato salire vertiginosamente. Partecipazione azionaria dei dipendenti prende un certo numero di forme diverse. Due delle forme più comuni sono le stock option e piani di azionariato dei dipendenti, o ESOPs. Stock option danno dipendenti il ​​diritto di acquistare un determinato numero di azioni della società ad un prezzo fisso per un determinato periodo. Il prezzo di acquisto, noto anche come il prezzo di esercizio, è di solito il valore di mercato del titolo alla data in cui le opzioni sono concessi. Nella maggior parte dei casi, i dipendenti devono attendere che le opzioni sono conferiti (di solito quattro anni) prima di esercitare il loro diritto di acquistare azioni al prezzo di esercizio. Idealmente, il valore di mercato del titolo sarà aumentata durante il periodo di maturazione, in modo che i dipendenti siano in grado di acquistare le azioni con uno sconto significativo. La differenza tra il prezzo di esercizio e il prezzo di mercato al momento dell'esercizio delle opzioni è il guadagno employeesx0027. Una volta che i dipendenti possiedono scorte piuttosto che le opzioni per comprare azioni, possono o detenere le azioni o venderli sul mercato aperto. Un tempo, le stock option erano una forma di compensazione limitato a top manager e amministratori esterni. Ma nel 1990, in rapida crescita imprese ad alta tecnologia ha cominciato la concessione di stock option a tutti i dipendenti al fine di attrarre e trattenere i migliori talenti. L'uso di piani di stock option su larga scala allora si è diffuso ad altri settori, come i vari tipi di imprese hanno cercato di catturare l'atmosfera dinamica delle imprese high-tech. Infatti, secondo US News and World Report, più di un terzo delle nationx0027s più grandi aziende offerti piani di stock option generalizzati ai dipendenti nel 1999x2014more del doppio del numero che ha fatto di recente, nel 1993. Inoltre, la quantità di totale patrimonio aziendale detenuto da dipendenti nonmanagement aumentato da tra l'1 e il 2 per cento nei primi anni 1980 a tra il 6 e il 10 per cento alla fine del 1990. x0022In la furia, sulle competenze fame economia globale degli anni 1990, le opzioni dei dipendenti sono diventati la nuova mannax2014a mezzi di attrarre e trattenere lavoratori chiave ampiamente accettato, x0022 Edward 0. Welles scrisse nel Inc. VANTAGGI E SVANTAGGI DI STOCK OPTION Il più comunemente citati vantaggio nella concessione di stock option ai dipendenti è che aumentano la fedeltà dei dipendenti e l'impegno per l'organizzazione. I dipendenti diventano proprietari con una partecipazione finanziaria nella performance companyx0027s. i dipendenti di talento saranno attratti alla società, e saranno inclini a rimanere al fine di raccogliere i futuri benefici. Ma le stock option offrono anche vantaggi fiscali per le imprese. Le opzioni sono mostrati come privo di valore sui libri aziendali fino a che non sono esercitati. Anche se le stock option sono tecnicamente una forma di compensazione dipendente differita, le aziende non sono tenuti a registrare le opzioni in sospeso come un costo. Questo aiuta le aziende di crescita per mostrare una linea di fondo sano. Opzioni x0022Granting consente ai manager di pagare i dipendenti con una cambiale piuttosto che cashx2014with la prospettiva che il mercato azionario, non la società, un giorno pagare, x0022 Welles spiegato. Una volta che i dipendenti esercitano le loro opzioni, l'azienda è permesso di prendere una detrazione d'imposta pari alla differenza tra il prezzo di esercizio e il prezzo di mercato come spese di compensazione. Ma i critici di stock option affermano che gli svantaggi spesso superano i vantaggi. Per prima cosa, molti dipendenti incassare le loro azioni immediatamente dopo aver esercitato il loro opzione per l'acquisto. Questi dipendenti potrebbero voler diversificare le loro posizioni personali o bloccare in guadagni. In entrambi i casi, tuttavia, essi non rimangono azionisti molto lunga, quindi qualsiasi valore motivazionale delle opzioni è perso. Alcuni dipendenti scompaiono con la loro nuova ricchezza non appena incassare le loro opzioni, alla ricerca di un altro punteggio veloce con una nuova società di crescita. La loro fedeltà dura solo fino a quando le loro opzioni maturano. Un'altra critica comune dei piani di stock option è che incoraggiano un'eccessiva assunzione di rischi dal management. A differenza dei normali azionisti, i dipendenti che detengono quote di stock option nel potenziale di rialzo delle plusvalenze sui corsi azionari, ma non il rischio di ribasso delle perdite di prezzo delle azioni. Essi semplicemente scelgono di non esercitare le opzioni, se il prezzo di mercato scende al di sotto del prezzo d'esercizio. Altri critici sostengono che l'uso di stock option come compenso effettivamente pone un rischio eccessivo al momento dipendenti ignari. Se un gran numero di dipendenti cercano di esercitare le opzioni al fine di sfruttare i guadagni del prezzo di mercato, può comprimere una intera struttura patrimoniale companyx0027s instabile. La società è tenuta a emettere nuove quote di azioni quando i dipendenti esercitano le loro opzioni. Questo aumenta il numero di azioni in circolazione e diluisce il valore delle azioni detenute da altri investitori. Per anticipare la diluizione di valore, l'azienda deve aumentare i suoi guadagni o riacquisto azioni sul mercato aperto. In un articolo per la rivista HR, Paul L. Gilles menzionato diverse alternative che risolvono alcuni dei problemi connessi con le stock option tradizionali. Ad esempio, al fine di garantire che le opzioni agiscono come una ricompensa per le prestazioni dei dipendenti, un'azienda potrebbe utilizzare le opzioni premium-prezzo. Queste opzioni sono dotate di un prezzo di esercizio che è superiore al prezzo di mercato al momento l'opzione è concessa, il che significa che l'opzione è inutile a meno che la prestazione companyx0027s migliora. opzioni variabile dei prezzi sono simili, tranne che il prezzo si muove esercizio in relazione alla performance del mercato globale e le scorte di un gruppo industriale. Per superare il problema dei dipendenti di incassare le loro azione non appena l'esercizio delle opzioni, alcune aziende a stabilire linee guida che richiedono la gestione di tenere una certa quantità di azioni, al fine di poter beneficiare di futuri piani di stock option. Un dipendente piano di stock di proprietà (ESOP) è un programma di pensionamento qualificato attraverso il quale i dipendenti ricevono azioni del corporationx0027s. Come piani di pensionamento cassa, ESOPs sono soggetti a requisiti di idoneità e di maturazione e di fornire i dipendenti con benefici monetari al momento del pensionamento, decesso o invalidità. Ma a differenza di altri programmi, i fondi detenuti in ESOPs sono investiti principalmente in titoli del datore di lavoro (azioni del employerx0027s) piuttosto che in un portafoglio di azioni, fondi comuni di investimento, o un altro tipo di strumento finanziario. ESOPs offrono diversi vantaggi per i datori di lavoro. In primo luogo, le leggi federali accordano significative agevolazioni fiscali a tali piani. Ad esempio, l'azienda può prendere in prestito denaro attraverso il ESOP per l'espansione o per altri scopi, e quindi rimborsare il prestito, rendendo contributi completamente deducibili dalle tasse al ESOP (a prestiti ordinari, solo il pagamento degli interessi sono deducibili dalle tasse). Inoltre, i proprietari di imprese che vendono la loro partecipazione nella società al ESOP sono spesso in grado di rinviare o addirittura evitare plusvalenze imposte connesse con la vendita del business. In questo modo, ESOPs sono diventati uno strumento importante nella pianificazione della successione per gli imprenditori che si preparano per la pensione. A meno tangibile vantaggio molti datori di lavoro l'esperienza su di stabilire un ESOP è un aumento della fedeltà dei dipendenti e della produttività. Oltre a fornire un beneficio dipendente in termini di aumento di compensazione, come accordi di condivisione dei profitti in denaro basati fanno, ESOPs dare ai dipendenti un incentivo a migliorare le loro prestazioni, perché hanno una partecipazione tangibile nella società. x0022Under un ESOP, si trattano i dipendenti con lo stesso rispetto che si accordare un partner. Poi iniziano a comportarsi come proprietari. Thatx0027s la vera magia di un ESOP, x0022 spiegato Don Way, amministratore delegato (CEO) di una compagnia di assicurazione commerciale in California, in Nationx0027s affari. Infatti, in un sondaggio di aziende che avevano da poco istituito ESOPs citati nel Nationx0027s business, il 68 per cento degli intervistati ha dichiarato che il loro numero finanziarie sono migliorate, mentre il 60 per cento ha segnalato aumenti di produttività dei dipendenti. Alcuni esperti sostengono anche che ESOPsx2014more così di regolare plansx2014make partecipazione agli utili più facile per le imprese di assumere, trattenere e motivare i propri dipendenti. x0022An ESOP crea una visione per ogni dipendente e ottiene tutti tirando nella stessa direzione, x0022, ha detto Joe Cabral, amministratore delegato di un produttore con sede in California di attrezzature di supporto rete di computer, in Nationx0027s affari. Il primo ESOP è stato creato nel 1957, ma l'idea non attirare molta attenzione fino al 1974, quando i dettagli del piano sono stati disposti nella legge Retirement Income Security (ERISA). Il numero di imprese patrocinatori ESOP ampliato costantemente nel corso del 1980, come i cambiamenti nel codice fiscale li ha resi più attraenti per gli imprenditori. Anche se la popolarità di ESOP è diminuito durante la recessione dei primi anni 1990, che ha rimbalzato da allora. Secondo il Centro Nazionale per Dipendenti, il numero di aziende con ESOP è cresciuto da 9.000 nel 1990 a 10.000 nel 1997, ma il 60 per cento di tale aumento ha avuto luogo nel 1996 da solo, causando molti osservatori a prevedere l'inizio di una forte tendenza al rialzo. La crescita deriva non solo dalla forza dell'economia, ma anche da parte delle imprese ownersx0027 riconoscimento che ESOPs può fornire loro un vantaggio competitivo in termini di aumento della fidelizzazione e della produttività. Al fine di stabilire un ESOP, una società deve essere stato in affari e mostrato un profitto per almeno tre anni. Uno dei principali fattori che limitano la crescita di ESOP è che sono relativamente complicati e richiedono rigorosa rendicontazione, e quindi può essere molto costoso per stabilire e amministrare. Secondo Nationx0027s business, i costi di set-up ESOP vanno da 20.000 a 50.000, più ci possono essere costi supplementari coinvolti se la società sceglie di assumere un amministratore esterno. Per le aziende strettamente detenuti x2014whose azionario non è quotata in borsa e quindi non avere una legge valuex2014federal mercato facilmente distinguibile richiede una valutazione indipendente del ESOP ogni anno, che può costare 10.000. Sul lato positivo, molti costi del piano sono deducibili dalle tasse. I datori di lavoro possono scegliere tra due tipi principali di ESOPs, vagamente conosciuti come ESOPs base e leveraged ESOPs. Si differenziano principalmente nei modi in cui il ESOP ottiene lo stock companyx0027s. In un ESOP base, il datore di lavoro contribuisce semplicemente titoli o denaro per il piano di ogni yearx2014like un normale partecipazione agli utili planx2014so che il ESOP può acquistare azioni. Tali contributi sono deducibili dalle tasse per il datore di lavoro ad un limite del 15 per cento della busta paga. Al contrario, ESOPs leveraged ottenere prestiti bancari per l'acquisto del magazzino companyx0027s. Il datore di lavoro può quindi utilizzare il ricavato della acquisto di azioni per espandere il business, o per finanziare il business ownerx0027s nido pensione uovo. L'azienda può rimborsare i prestiti attraverso contributi al ESOP che sono deducibili dalle tasse per il datore di lavoro ad un limite del 25 per cento della busta paga. Un ESOP può anche essere uno strumento utile per facilitare l'acquisto e la vendita di piccole imprese. Ad esempio, un età pensionabile imprenditore si avvicina può vendere la sua partecipazione nella società al ESOP al fine di ottenere vantaggi fiscali e prevedere la continuazione del business. Alcuni esperti sostengono che il trasferimento della proprietà ai dipendenti in questo modo è preferibile vendite a terzi, che comportano implicazioni fiscali negative così come l'incertezza di trovare un acquirente e la riscossione dei pagamenti rateali da loro. Invece, il ESOP può prendere in prestito soldi per comprare la quota ownerx0027s in azienda. Se, dopo l'acquisto di azioni, il ESOP detiene oltre il 30 per cento delle azioni companyx0027s, quindi il proprietario può rinviare le tasse sulle plusvalenze di capitale, investendo il ricavato in una proprietà di sostituzione qualificato (QRP). QRPs possono includere azioni, obbligazioni, e di alcuni conti pensionistici. Il flusso di reddito generato dal QRP può contribuire a fornire il proprietario con reddito durante la pensione. ESOPs può anche rivelarsi utile a chi è interessato ad acquistare un business. Molti individui e le aziende scelgono di raccogliere capitali per finanziare tale acquisto con la vendita di nonvoting magazzino nel business per i propri dipendenti. Questa strategia consente all'acquirente di mantenere le quote di voto al fine di mantenere il controllo del business. At one time, banks favored this sort of purchase arrangement because they were entitled to deduct 50 percent of the interest payments as long as the ESOP loan was used to purchase a majority stake in the company. This tax incentive for banks was eliminated, however, with the passage of the Small Business Jobs Protection Act. In addition to the various advantages that ESOPs can provide to business owners, sellers, and buyers, they also offer several benefits to employees. Like other types of retirement plans, the employerx0027s contributions to an ESOP on behalf of employees are allowed to grow tax-free until the funds are distributed upon an employeex0027s retirement. At the time an employee retires or leaves the company, he or she simply sells the stock back to the company. The proceeds of the stock sale can then be rolled over into another qualified retirement plan, such as an individual retirement account or a plan sponsored by another employer. Another provision of ESOPs gives participantsx2014upon reaching the age of 55 and putting in at least ten years of servicex2014the option of diversifying their ESOP investment away from company stock and toward more traditional investments. The financial rewards associated with ESOPs can be particularly impressive for long-term employees who have participated in the growth of a company. Of course, employees encounter some risks with ESOPs, too, since much of their retirement funds are invested in the stock of one small company. In fact, an ESOP may become worthless if the sponsoring company goes bankrupt. But history has shown that this scenario is unlikely to occur: only 1 percent of ESOP firms have gone under financially in last 20 years. In general, ESOPs are likely to prove too costly for very small companies, those with high employee turnover, or those that rely heavily on contract workers. ESOPs might also be problematic for businesses that have uncertain cash flow, since companies are contractually obligated to repurchase stock from employees when they retire or leave the company. Finally, ESOPs are most appropriate for companies that are committed to allowing employees to participate in the management of the business. Otherwise, an ESOP might tend to create resentment among employees who become part-owners of the company and then are not treated in accordance with their status. Folkman, Jeffrey M. x0022Tax Law Change Boosts Usefulness of ESOPs. x0022 Crainx0027s Cleveland Business, 22 March 1999. Gilles, Paul L. x0022Alternatives for Stock Options. x0022 HR Magazine, January 1999. James, Glenn. x0022Advice for Companies Planning to Issue Stock Options. x0022 Tax Adviser, February 1999. Kaufman, Steve. x0022ESOPsx0027 Appeal on the Increase. x0022 Nationx0027s Business, June 1997. Lardner, James. x0022OK, Here Are Your Options. x0022 U. S. News and World Report, I March 1999. Shanney-Saborsky, Regina. x0022Why It Pays to Use an ESOP in a Business Succession Plan. x0022 Practical Accountant, September 1996. Welles, Edward 0. x0022Motherhood, Apple Pie, and Stock Options. x0022 Inc. February 1998. User Contributions: